Работодателите имат законовото право временно да преустановят изпълнението на трудовите задължения на служител, без това да означава автоматично уволнение. Тази процедура е регламентирана в чл. 199 от Кодекса на труда (КТ), но крие рискове от субективни преценки и финансови загуби за работника, обяснява д-р Тодор Капитанов, юрист и вицепрезидент на КНСБ.
Законът предвижда две основни хипотези, при които работодателят или прекият ръководител могат да прибегнат до тази мярка.
Първата е, когато служителят се яви в състояние, което не му позволява да работи, като например временно разстройство на съзнанието, силна уплаха след инцидент или тежки депресивни състояния, пише "Труд".
Втората хипотеза включва употребата на алкохол или други упойващи средства по време на работния процес.
Мярката е временна и е в сила до момента, в който служителят възстанови годността си за работа. Основното притеснение при прилагането на този текст от закона е субективният фактор.
Тъй като не е поставен фиксиран срок, преценката за възстановяване на годността остава в ръцете на работодателя. Трябва да се има предвид, че през този период работникът не получава трудово възнаграждение, което създава условия за евентуални злоупотреби.
Важно е да се уточни, че заповедта за отстраняване не прекратява трудовия договор, а само спира неговото изпълнение за определено време.
В случай че отстраняването бъде признато за незаконно, служителят има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за целия период.
Отговорността за изплащането на тази сума е солидарна – тя се дължи както от фирмата работодател, така и от длъжностните лица, разпоредили акта.
Д-р Капитанов подчертава, че за да бъде законосъобразно отстраняването, трябва да е налице валиден трудов договор и реално доказано състояние, което пречи на изпълнението на трудовите функции.
